Úspěšné firmy už moc dobře vědí, že zdraví zaměstnanci podávají vyšší výkon a mají minimální problémy s nemocností.
Proč se vyplácí investovat do zdraví lidí?
Proto svým zaměstnancům nabízejí vyšší standard zdravotní péče, než jen tu základní, kterou stanovuje legislativa. Řadu takových rozumných firem lze ostatně v ČR najít mezi účastníky soutěží Bezpečný podnik nebo Podnik podporující zdraví. HR Management oslovil několik společností s následujícími otázkami.
1. Proč by se podle vás měly podniky zajímat o zdraví svých pracovníků a investovat do něj?
2. Jaké hlavní problémy v péči o zdraví pracovníků vidíte?
3. Podpoře zdraví na pracovišti se věnujete už delší dobu. Dají se již charakterizovat přínosy pro firmu?
ad 1. V odpovědích na první otázku se respondenti shodují v tom, že existují dvě příčiny, proč věnovat zdraví pracovníků pozornost: jednak povinnost ze zákona a dále pracovní podmínky, které je třeba podle konkrétního zaměření firmy nějakým způsobem kompenzovat - například při výrobě skla či zpracovávání kovových odpadů. Další důvod, proč investovat do zdraví zaměstnanců, uvedl v naší anketě Jiří Dostál z Kovohutí: "Odpovím také otázkou - jak chcete žít, fungovat bez lidí, pracovníků? Když necháte jejich zdraví jen na nich samotných, tak se možná díky jejich myšlení, naší sociální a zdravotní politice a bohužel i přístupu některých praktických lékařů dostanete do situace, kdy nebudete mít vlastně možnost zajistit základní funkce podniku (mohl bych uvést velmi konkrétní příklad i tzv. sebepoškozování zaměstnance, před kterým každý lékař zpravidla ustoupí...)."
Z rozsáhlých odpovědí na další dvě otázky vybíráme:
Petra Chromcová,
personální oddělení společnosti AGC Flat Glass Czech
ad 2. Bohužel za největší problém považuji to, že si lidé obecně, stále ještě dostatečně neváží svého zdraví. A proto je někdy složité vysvětlovat to, co by mělo být samozřejmostí, a sice, že si své zdraví musí chránit a pečovat o něj. Jinak bych ráda jako příklad uvedla právě problémy spojené se zátěží teplem. Legislativa České republiky, konkrétně nařízení vlády č. 178/2001 Sb., stanovuje limity pro hranici tepelné zátěže pouze do 50°C. My ovšem na této teplotě na hutním provozu "začínáme". Nikde již není stanoveno, jak máme naše zaměstnance chránit a hlavně, jak dlouho mohou v takto vysokých teplotách pracovat.
Proto jsme zahájili spolupráci se společností Premedis s.r.o., od které očekáváme provedení speciálních měření, dotazníkového hodnocení zaměstnanců, individuální rozhovory se zaměstnanci včetně zpětné vazby, semináře a další vzdělávání, skupinové poradenství a výcvik přímo na pracovišti. Konkrétně na hutním provozu pomoc při určení doby práce zaměstnanců a stanovení intervalů jejich odpočinku.
ad 3. Naše snaha nám již přináší své ovoce. A to nejen prostřednictvím spokojených pracovníků, ale i oceněním v rámci soutěže "Podnik podporující zdraví". Co se týče budoucích plánů v této oblasti, ráda bych zmínila tzv. "Koncept zdraví zaměstnanců", jehož realizace probíhá s Klinikou CLT a akciovou společností Lázně Teplice. Projekt je založen na důsledné analýze všech pracovních pozic a na stanovení jednotlivých rizik, jejichž potenciální dopad na zdraví zaměstnanců minimalizuje komplexní zdravotní program. Ten zahrnuje preventivní prohlídky, screeningová vyšetření, lázeňskou a rehabilitační péči, nadstandardní léčebné výkony a operativní zákroky, ale i školící preventivní programy zajišťované jak přímo na pracovištích společnosti, tak i v jednotlivých zařízeních Kliniky CLT.
Alena Stejskalová,
HR Manager, Česká rafinérská
ad 2. Účast v programech zdraví je postaveno na dobrovolné bázi (snad kromě povinnosti se zúčastnit LPP), a proto je důležité motivovat a přesvědčit zaměstnance k účasti v našich programech - a to je mnohdy nejtěžší práce. Na základě souhrnných statistických výsledků preventivních prohlídek se zaměřujeme na určité (rizikové) skupiny zaměstnanců: jednou na kuřáky, podruhé na ty, co trpí nadváhou a málo cvičí, jindy na ty, kteří nezvládají pracovní stres, mají potíže s pohybovým aparátem třeba v důsledku sedění u PC atd. A jiné skupiny se nás možná oprávněně ptají: a co příště uděláte také pro nás? Proto organizujeme i programy pro všechny, např. "Rok sportu", který právě probíhá.
ad 3. Sledujeme trendy ve vývoji nemocnosti, spokojenosti zaměstnanců a další faktory, a v tomto smyslu se můžeme již opírat o zcela konkrétní výsledky:
- v průzkumu sociálního klimatu, na otázku spokojenosti s bezpečností a ochranou a podporou zdraví bylo 94,8 % kladných odpovědí;
- dlouhodobá nízká fluktuace;
- snížení nemocnosti z hodnoty 4,5 % v roce 1999 na hodnotu 1,7 % za rok 2006. V letošním roce bude toto číslo podobné. Přínosem pro Českou rafinérskou je dobrý zdravotní stav zaměstnanců a dobrá atmosféra na pracovišti.
Martin Walter,
Corporate Affairs Manager, společnost Nestlé Česko
ad 2. Nejde ani tak o negativní zkušenosti, ale spíše o prostor pro zlepšení. Klademe důraz ne na kampaňovitost, ale na dlouhodobost programů, na pozitivní motivaci a osvětu. Z hlediska možného přínosu státních orgánů by mohlo pomoci, kdyby programy "Bezpečný podnik" a "Podnik podporující zdraví", uskutečňované po linii dvou rezortů, byly propojeny do jednoho integrovaného projektu. V oblasti motivace firem by stát zase mohl zvážit způsoby, jak zohlednit ocenění "Podnik podporující zdraví" ve vztahu k odvodům nemalých prostředků do systému zdravotní péče.
ad 3. Zavazuje nás, že se nám v roce 2006 dostalo ocenění Ministerstva zdravotnictví "Podnik podporující zdraví" jako jediné potravinářské společnosti v ČR. Bezprostředním přínosem je prokazatelné dlouhodobé snížení míry nemocnosti, ale přínosy jsou samozřejmě různorodější.
V průběhu roku 2008 náš čeká příprava na obhájení tohoto ocenění, které je udělováno na tři roky, a také dokončení probíhající trojí certifikace - ISO 14001, ISO 22000 a OHSAS 18001, které ve svých důsledcích také směřují i do oblasti podpory zdraví na pracovišti. Stojí před námi úkol uskutečnit projekt Nestlé BBS (Behaviour Based Safety - Bezpečnost na základě změny chování), zaměřený na prevenci a založený na zjištění, že většina úrazů je způsobena chybou v lidském chování - nedodržením bezpečnostních předpisů, nesprávným zhodnocením vlastních schopností, apod.
Náš interní program podpory zdraví a zdravého životního stylu pro zaměstnance od roku 2005 prohloubujeme několika směry - rozšiřováním benefitů, aktivit na podporu zdraví, jako jsou konzultace nutričních terapeutů, masáže a osvětové akce pro zaměstnance z oblasti zdravého životního stylu. V našich výrobních závodech je závodní lékař přímo přítomen na závodě, v roce 2008 rozšíříme příchody lékaře i na ředitelství. V období 2008 - 2009 proškolíme všechny zaměstnance v rámci mezinárodního systému vzdělávání o výživě NQ (Nutrition Quotient).
Lenka Dvořáková,
vedoucí odd. Rozvoj lidských zdrojů, Pražská energetika
ad 2. Problémy jsou tam, kde je špatná komunikace a kde zaměstnavatel připustí v oblasti péče o zdraví nějaký kompromis. V minulých letech se i v naší společnosti stávaly případy, že se zaměstnanci, především administrativní složky, bránili preventivním prohlídkám. V současné době není jediný zaměstnanec z celkového počtu 1400 zaměstnanců skupiny PRE, který by platnou preventivní prohlídku neměl. Podařilo se nám vhodnou formou komunikace přesvědčit zaměstnance, že péče o zdraví se především zakládá na prevenci.
ad 3. Soustavná péče o zaměstnance v oblasti péče o zdraví přináší ovoce nejen v podobě sníženého procenta nemocnosti a minimálního počtu pracovních úrazů, ale hlavně v jistotě, že zaměstnanci jsou součástí stabilní a prosperující firmy, která se umí o své zaměstnance postarat.
Jiří Dostál,
generální ředitel, Kovohutě Příbram nástupnická
ad 2. Problémy ve zdravotní péči nechci posuzovat, k těm legislativním a praktickým mám určitě blíže. Platné předpisy (a že jich není málo...) nařizují například vzájemnou informovanost praktických lékařů a lékařů závodní preventivní péče. Je škoda, že se nerealizovala myšlenka elektronického sdílení informací. Přál bych vám sledovat, jak obtížné je - a to i pro lékaře naší závodní preventivní péče - získat od praktického lékaře informace o konkrétní diagnóze zaměstnance, délce jeho předpokládané neschopnosti a případném návratu do pracovního procesu.
Posuzování zdravotní způsobilosti konkrétního zaměstnance se stává po administrativní stránce úkonem více než složitým. A do toho samozřejmě vstupují různé úrovně příslušných orgánů (ať již zdravotního, pracovního, územního či jiného charakteru), které se snaží uplatnit svůj vliv či roli a "odpovídajícím" způsobem nám tento proces ještě ztížit (například při zařazování prací do rizikových stupňů v podobě tzv. kategorizace prací, zpravidla aniž by o těchto měly jakýkoliv přehled a ponětí, ale vychází pouze z matematického, bodového zhodnocení apod.).
ad 3. Přínosy pro firmu jsou určitě velmi významné a nelze je vyjádřit pouze nějakým číslem. Pro nás je významnější, že nemusíme dramaticky řešit základní otázky, jako např. kdy a koho, kým nahradit, jak zajistit výrobu a chod příslušného pracoviště, co dělat s pracovníkem, který zrovna nemá odpovídající parametry vyhovující požadavkům na příslušnou profesi apod. Určitě nás trápí skutečnost, že naši zaměstnanci dlouhodobě pracují v riziku olova a tuto záležitost nikdo nezohlední například při "odborných, politických" jednáních o důchodovém věku. Přál bych nejvyšším představitelům, aby si zkusili například pracovat 35 let (nebo aspoň jednu směnu) v profesi hutníka (nepřetržitý provoz), a pak mít "jistotu", že odejdu paušálně do důchodu v 65 letech... To mohou skutečně například ministerští či jiní státní úředníci, ale lidé pracující v jakémkoliv riziku budou vždy v tomto směru hodně handicapováni.
Naším hlavním záměrem je vytvořit podmínky pro to, aby došlo k trvalému a nezvratnému snížení obsahu olova v krvi všech zaměstnanců na rizikových pracovištích pod 300 ug/l krve (stávající norma je 400 mikrogramů...) Pro ilustraci uvádím fyziologickou hodnotu pro nerizikové osoby, která je 250 ug/l. Veškeré zdravotní preventivní programy budou samozřejmě zaměřeny tímto směrem.
Ve spolupráci s Klinikou nemocí z povolání Všeobecné fakultní nemocnice v Praze (která pro nás již šest let zajišťuje závodní preventivní péči) například dokončujeme koncepci podpory zdraví zaměstnanců a připravujeme pro ně možnost uzavřít dohodu s firmou i lékaři preventivní péče o účasti v preventivních programech. Na základě již dlouhodobého sledování zdravotního stavu bude každému zaměstnanci vypracován "na míru" individuální intervenční program ke snížení rizikového skóre. Výsledek pak bude zahrnut do celopodnikového motivačního systému s možností získání určitých zajímavých finančních i nefinančních benefitů.
Jitka Moravcová,
HR Manager společnosti Air Products
ad 2. Příliš mnoho překážek nevidím, protože pokud se společnost jednou rozhodne investovat do zdraví svých zaměstnanců, pak už je na ní, jaký přístup zvolí. Ale každopádně program by měl být jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele přínosný. Samozřejmě vydat se na vyšetření, byť v rámci pracovní doby, stojí pracovníky určitou námahu - je to pro ně časově a koordinačně náročné.
ad 3. Jedním z přínosů, kterých si společnost velmi váží, je určitě to, že se lidé pod dohledem lékařů začínají sami o své zdraví aktivně starat. Máme příklady, že se např. zaměstnanec díky nutričnímu poradenství začal lépe stravovat, začal sportovat a shodil 15 kilogramů.
Řada odborných studií v posledních třiceti letech přinesla přesvědčivé důkazy, podle nichž 60 - 80 % významných nemocí souvisí s vnějšími riziky, které může každý zaměstnavatel i zaměstnanec ovlivnit. Máme také Antistresový program, který je přínosem i pro personální marketing.
1. Proč by se podle vás měly podniky zajímat o zdraví svých pracovníků a investovat do něj?
2. Jaké hlavní problémy v péči o zdraví pracovníků vidíte?
3. Podpoře zdraví na pracovišti se věnujete už delší dobu. Dají se již charakterizovat přínosy pro firmu?
ad 1. V odpovědích na první otázku se respondenti shodují v tom, že existují dvě příčiny, proč věnovat zdraví pracovníků pozornost: jednak povinnost ze zákona a dále pracovní podmínky, které je třeba podle konkrétního zaměření firmy nějakým způsobem kompenzovat - například při výrobě skla či zpracovávání kovových odpadů. Další důvod, proč investovat do zdraví zaměstnanců, uvedl v naší anketě Jiří Dostál z Kovohutí: "Odpovím také otázkou - jak chcete žít, fungovat bez lidí, pracovníků? Když necháte jejich zdraví jen na nich samotných, tak se možná díky jejich myšlení, naší sociální a zdravotní politice a bohužel i přístupu některých praktických lékařů dostanete do situace, kdy nebudete mít vlastně možnost zajistit základní funkce podniku (mohl bych uvést velmi konkrétní příklad i tzv. sebepoškozování zaměstnance, před kterým každý lékař zpravidla ustoupí...)."
Z rozsáhlých odpovědí na další dvě otázky vybíráme:
Petra Chromcová,
personální oddělení společnosti AGC Flat Glass Czech
ad 2. Bohužel za největší problém považuji to, že si lidé obecně, stále ještě dostatečně neváží svého zdraví. A proto je někdy složité vysvětlovat to, co by mělo být samozřejmostí, a sice, že si své zdraví musí chránit a pečovat o něj. Jinak bych ráda jako příklad uvedla právě problémy spojené se zátěží teplem. Legislativa České republiky, konkrétně nařízení vlády č. 178/2001 Sb., stanovuje limity pro hranici tepelné zátěže pouze do 50°C. My ovšem na této teplotě na hutním provozu "začínáme". Nikde již není stanoveno, jak máme naše zaměstnance chránit a hlavně, jak dlouho mohou v takto vysokých teplotách pracovat.
Proto jsme zahájili spolupráci se společností Premedis s.r.o., od které očekáváme provedení speciálních měření, dotazníkového hodnocení zaměstnanců, individuální rozhovory se zaměstnanci včetně zpětné vazby, semináře a další vzdělávání, skupinové poradenství a výcvik přímo na pracovišti. Konkrétně na hutním provozu pomoc při určení doby práce zaměstnanců a stanovení intervalů jejich odpočinku.
ad 3. Naše snaha nám již přináší své ovoce. A to nejen prostřednictvím spokojených pracovníků, ale i oceněním v rámci soutěže "Podnik podporující zdraví". Co se týče budoucích plánů v této oblasti, ráda bych zmínila tzv. "Koncept zdraví zaměstnanců", jehož realizace probíhá s Klinikou CLT a akciovou společností Lázně Teplice. Projekt je založen na důsledné analýze všech pracovních pozic a na stanovení jednotlivých rizik, jejichž potenciální dopad na zdraví zaměstnanců minimalizuje komplexní zdravotní program. Ten zahrnuje preventivní prohlídky, screeningová vyšetření, lázeňskou a rehabilitační péči, nadstandardní léčebné výkony a operativní zákroky, ale i školící preventivní programy zajišťované jak přímo na pracovištích společnosti, tak i v jednotlivých zařízeních Kliniky CLT.
Alena Stejskalová,
HR Manager, Česká rafinérská
ad 2. Účast v programech zdraví je postaveno na dobrovolné bázi (snad kromě povinnosti se zúčastnit LPP), a proto je důležité motivovat a přesvědčit zaměstnance k účasti v našich programech - a to je mnohdy nejtěžší práce. Na základě souhrnných statistických výsledků preventivních prohlídek se zaměřujeme na určité (rizikové) skupiny zaměstnanců: jednou na kuřáky, podruhé na ty, co trpí nadváhou a málo cvičí, jindy na ty, kteří nezvládají pracovní stres, mají potíže s pohybovým aparátem třeba v důsledku sedění u PC atd. A jiné skupiny se nás možná oprávněně ptají: a co příště uděláte také pro nás? Proto organizujeme i programy pro všechny, např. "Rok sportu", který právě probíhá.
ad 3. Sledujeme trendy ve vývoji nemocnosti, spokojenosti zaměstnanců a další faktory, a v tomto smyslu se můžeme již opírat o zcela konkrétní výsledky:
- v průzkumu sociálního klimatu, na otázku spokojenosti s bezpečností a ochranou a podporou zdraví bylo 94,8 % kladných odpovědí;
- dlouhodobá nízká fluktuace;
- snížení nemocnosti z hodnoty 4,5 % v roce 1999 na hodnotu 1,7 % za rok 2006. V letošním roce bude toto číslo podobné. Přínosem pro Českou rafinérskou je dobrý zdravotní stav zaměstnanců a dobrá atmosféra na pracovišti.
Martin Walter,
Corporate Affairs Manager, společnost Nestlé Česko
ad 2. Nejde ani tak o negativní zkušenosti, ale spíše o prostor pro zlepšení. Klademe důraz ne na kampaňovitost, ale na dlouhodobost programů, na pozitivní motivaci a osvětu. Z hlediska možného přínosu státních orgánů by mohlo pomoci, kdyby programy "Bezpečný podnik" a "Podnik podporující zdraví", uskutečňované po linii dvou rezortů, byly propojeny do jednoho integrovaného projektu. V oblasti motivace firem by stát zase mohl zvážit způsoby, jak zohlednit ocenění "Podnik podporující zdraví" ve vztahu k odvodům nemalých prostředků do systému zdravotní péče.
ad 3. Zavazuje nás, že se nám v roce 2006 dostalo ocenění Ministerstva zdravotnictví "Podnik podporující zdraví" jako jediné potravinářské společnosti v ČR. Bezprostředním přínosem je prokazatelné dlouhodobé snížení míry nemocnosti, ale přínosy jsou samozřejmě různorodější.
V průběhu roku 2008 náš čeká příprava na obhájení tohoto ocenění, které je udělováno na tři roky, a také dokončení probíhající trojí certifikace - ISO 14001, ISO 22000 a OHSAS 18001, které ve svých důsledcích také směřují i do oblasti podpory zdraví na pracovišti. Stojí před námi úkol uskutečnit projekt Nestlé BBS (Behaviour Based Safety - Bezpečnost na základě změny chování), zaměřený na prevenci a založený na zjištění, že většina úrazů je způsobena chybou v lidském chování - nedodržením bezpečnostních předpisů, nesprávným zhodnocením vlastních schopností, apod.
Náš interní program podpory zdraví a zdravého životního stylu pro zaměstnance od roku 2005 prohloubujeme několika směry - rozšiřováním benefitů, aktivit na podporu zdraví, jako jsou konzultace nutričních terapeutů, masáže a osvětové akce pro zaměstnance z oblasti zdravého životního stylu. V našich výrobních závodech je závodní lékař přímo přítomen na závodě, v roce 2008 rozšíříme příchody lékaře i na ředitelství. V období 2008 - 2009 proškolíme všechny zaměstnance v rámci mezinárodního systému vzdělávání o výživě NQ (Nutrition Quotient).
Lenka Dvořáková,
vedoucí odd. Rozvoj lidských zdrojů, Pražská energetika
ad 2. Problémy jsou tam, kde je špatná komunikace a kde zaměstnavatel připustí v oblasti péče o zdraví nějaký kompromis. V minulých letech se i v naší společnosti stávaly případy, že se zaměstnanci, především administrativní složky, bránili preventivním prohlídkám. V současné době není jediný zaměstnanec z celkového počtu 1400 zaměstnanců skupiny PRE, který by platnou preventivní prohlídku neměl. Podařilo se nám vhodnou formou komunikace přesvědčit zaměstnance, že péče o zdraví se především zakládá na prevenci.
ad 3. Soustavná péče o zaměstnance v oblasti péče o zdraví přináší ovoce nejen v podobě sníženého procenta nemocnosti a minimálního počtu pracovních úrazů, ale hlavně v jistotě, že zaměstnanci jsou součástí stabilní a prosperující firmy, která se umí o své zaměstnance postarat.
Jiří Dostál,
generální ředitel, Kovohutě Příbram nástupnická
ad 2. Problémy ve zdravotní péči nechci posuzovat, k těm legislativním a praktickým mám určitě blíže. Platné předpisy (a že jich není málo...) nařizují například vzájemnou informovanost praktických lékařů a lékařů závodní preventivní péče. Je škoda, že se nerealizovala myšlenka elektronického sdílení informací. Přál bych vám sledovat, jak obtížné je - a to i pro lékaře naší závodní preventivní péče - získat od praktického lékaře informace o konkrétní diagnóze zaměstnance, délce jeho předpokládané neschopnosti a případném návratu do pracovního procesu.
Posuzování zdravotní způsobilosti konkrétního zaměstnance se stává po administrativní stránce úkonem více než složitým. A do toho samozřejmě vstupují různé úrovně příslušných orgánů (ať již zdravotního, pracovního, územního či jiného charakteru), které se snaží uplatnit svůj vliv či roli a "odpovídajícím" způsobem nám tento proces ještě ztížit (například při zařazování prací do rizikových stupňů v podobě tzv. kategorizace prací, zpravidla aniž by o těchto měly jakýkoliv přehled a ponětí, ale vychází pouze z matematického, bodového zhodnocení apod.).
ad 3. Přínosy pro firmu jsou určitě velmi významné a nelze je vyjádřit pouze nějakým číslem. Pro nás je významnější, že nemusíme dramaticky řešit základní otázky, jako např. kdy a koho, kým nahradit, jak zajistit výrobu a chod příslušného pracoviště, co dělat s pracovníkem, který zrovna nemá odpovídající parametry vyhovující požadavkům na příslušnou profesi apod. Určitě nás trápí skutečnost, že naši zaměstnanci dlouhodobě pracují v riziku olova a tuto záležitost nikdo nezohlední například při "odborných, politických" jednáních o důchodovém věku. Přál bych nejvyšším představitelům, aby si zkusili například pracovat 35 let (nebo aspoň jednu směnu) v profesi hutníka (nepřetržitý provoz), a pak mít "jistotu", že odejdu paušálně do důchodu v 65 letech... To mohou skutečně například ministerští či jiní státní úředníci, ale lidé pracující v jakémkoliv riziku budou vždy v tomto směru hodně handicapováni.
Naším hlavním záměrem je vytvořit podmínky pro to, aby došlo k trvalému a nezvratnému snížení obsahu olova v krvi všech zaměstnanců na rizikových pracovištích pod 300 ug/l krve (stávající norma je 400 mikrogramů...) Pro ilustraci uvádím fyziologickou hodnotu pro nerizikové osoby, která je 250 ug/l. Veškeré zdravotní preventivní programy budou samozřejmě zaměřeny tímto směrem.
Ve spolupráci s Klinikou nemocí z povolání Všeobecné fakultní nemocnice v Praze (která pro nás již šest let zajišťuje závodní preventivní péči) například dokončujeme koncepci podpory zdraví zaměstnanců a připravujeme pro ně možnost uzavřít dohodu s firmou i lékaři preventivní péče o účasti v preventivních programech. Na základě již dlouhodobého sledování zdravotního stavu bude každému zaměstnanci vypracován "na míru" individuální intervenční program ke snížení rizikového skóre. Výsledek pak bude zahrnut do celopodnikového motivačního systému s možností získání určitých zajímavých finančních i nefinančních benefitů.
Jitka Moravcová,
HR Manager společnosti Air Products
ad 2. Příliš mnoho překážek nevidím, protože pokud se společnost jednou rozhodne investovat do zdraví svých zaměstnanců, pak už je na ní, jaký přístup zvolí. Ale každopádně program by měl být jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele přínosný. Samozřejmě vydat se na vyšetření, byť v rámci pracovní doby, stojí pracovníky určitou námahu - je to pro ně časově a koordinačně náročné.
ad 3. Jedním z přínosů, kterých si společnost velmi váží, je určitě to, že se lidé pod dohledem lékařů začínají sami o své zdraví aktivně starat. Máme příklady, že se např. zaměstnanec díky nutričnímu poradenství začal lépe stravovat, začal sportovat a shodil 15 kilogramů.
Řada odborných studií v posledních třiceti letech přinesla přesvědčivé důkazy, podle nichž 60 - 80 % významných nemocí souvisí s vnějšími riziky, které může každý zaměstnavatel i zaměstnanec ovlivnit. Máme také Antistresový program, který je přínosem i pro personální marketing.
Zdroj:HN
Sdílet článek na sociálních sítích
