Co je e-Learning? (1)

Souvislosti vzdělávání Než se budeme podrobněji věnovat e-Learningu, chtěl bych vás seznámit s některými souvislostmi z oblasti vzdělávání. Pokud si totiž v oblasti vzdělávání neuděláme jasno a pořádek, je zbytečné mrhat energií a vrhat se do e-Learningu. Mohlo by nám to připravit jen zklamání. V čem je tedy problém? - Musíme vědět, jaký vliv má vzdělávání na naše podnikání, - Musíme si ujasnit co chceme dosáhnout v oblasti vzdělávání, - Musíme identifikovat vzdělávací potřeby (samozřejmě znát své zaměstnance), - Můžeme potom zvažovat vhodné technologie k realizaci vzdělávacích cílů. Jistě souhlasíte, že jsou rozdíly v realizaci potřeb vzdělávání pro specialistu ve firmě, jejichž potřeby zajistí vzdělávací firma a v potřebě masově proškolit téměř všechny zaměstnance ve více pobočkách. Vzdělávání Současná doba je dobou změn. Změny nás provází na každém kroku, působí na lidi rozdílnou měrou. Každý se setkává se změnami zejména v zaměstnání nebo podnikání. Profesní úspěch je v současnosti dán schopností přizpůsobit se novým podmínkám a zejména způsobilostí získat nové znalosti a dovednosti. Současné moderní technologie se bouřlivě rozvíjí, inovace v mnoha oborech mají rychlé cykly. Znalosti tím pádem velice rychle zastarávají a společnost potřebuje pracovní síly, které mají konkurenceschopné znalosti a dovednosti. Odborníci tvrdí, že inovační cyklus má v průměru délku 3 roky. To znamená, že znalosti získané na škole jsou za 5 let již minimálně uplatnitelné. Jistě každý slyšel o termínu celoživotní vzdělávání (longlive learning). Ten charakterizuje nutnost trvalého vzdělávání v průběhu profesionální praxe. Z pohledu forem vzdělávání může být vzdělávání rozděleno na: 1. zvyšování kvalifikace - přizpůsobení zvýšeným nárokům bez změny statusu - změna stylu práce – zvyšování / delegování odpovědnosti - postup k kariéře 2. přeškolení 3. reaktivizace – návrat z mateřské dovolené, nezaměstnaní 4. zapracování / instruktáž Vzdělávání je hybnou silou firem, společnosti a mělo by být primárním zájmem každého jednotlivce, už jen z důvodu jeho profesního uplatnění. Konkurenceschopnost firem v nové ekonomice je nutné budovat na znalostech a schopnostech zaměstnanců. Zaměstnanci, jejich znalosti a dovednosti se stávají firemním kapitálem. Investice do vzdělání zaměstnanců je potom posílení intelektuálního kapitálu firmy. Znalosti lidí již dávno nesouvisí pouze s úrovní školství a studiem všech lidí, ale s jejich schopností získat nové znalosti a dovednosti v průběhu jejich pracovní kariéry. Cílem vzdělávání zaměstnanců v organizaci je zvyšování výkonnosti organizace při efektivním využití maximálního potenciálu zaměstnanců. Pro označení znalostí, schopností a dovedností se používá termín kompetence. Pro určení úrovně kompetencí a odpovídajícím cílům vzdělávání se používá čtyř úrovňová škála. Tyto úrovně by měly být využity pro výcvikové cíle kurzů při vzdělávání zaměstnanců. Úroveň 1: Povědomí Zaškolený pracovník si je vědom existence základních prvků oboru. Toto je úroveň těch, kterým stačí jen používat dané nástroje. Je třeba základní porozumění povaze oboru – v podstatě se jedná o znalost základních termínů a schopnost vykonávat jisté přesně vymezené praktické úkoly. Úroveň 2: Znalost praxe a pracovních postupů Zaškolený pracovník je schopen číst a psát o jevech, které studuje. Je schopen komunikovat s odborníky o záležitostech oboru. Toto je první odborná úroveň (použití praktického „know how“). Pracovník je schopen zacházet se základními nástroji oboru, vykonávat specializované nebo jednotvárné úkony předat jiné osobě praktické instrukce. Úroveň 3: Efektivní využití nástrojů Zaškolený pracovník si je vědom existence pracovních postupů a je schopen je definovat, diskutovat o nich a efektivně je využívat. Je schopen analyzovat situace, které vyžadují kritické zhodnocení a úpravu pracovního postupu nebo vytvoření nového nástroje. Úroveň 4: Efektivní využití metodologií Zaškolený pracovník daný pracovní postup nejen používá, ale je schopen jej aplikovat i v jiných podmínkách, jinými způsoby, nalézat nová pole pro jejich aplikaci, provádět zlepšovací úpravy nebo důmyslné či lépe uzpůsobené metody jeho využívání. Pro jednotlivé úrovně vzdělávacích kurzů jsou efektivně použitelné různé vzdělávací technologie. Zatím jsme neuvedli podrobný popis co je e-Learning, ale naznačíme zatím možnosti jeho použití dle úrovní požadovaných cílů. E-Learning je efektivní a samostatně použitelný pro první dvě úrovně vzdělávání. Pro 3. a 4. úroveň kurzů je vhodné kombinovat vzdělávací technologie s využitím e-Learningu. E-Learning je skvělý pro dodání informací a znalostí studentovi, aplikaci znalostí a praktická cvičení se potom realizují kolaborativními (na základě spolupráce, třeba i přes internet) nebo presenčními metodami výcviku. Poznámka ke kompetencím Na kompetence se můžeme podívat z různých pohledů (jsou zde zahrnuty i některé psychické předpoklady), např. - Dovednosti - Znalosti - Osobnostní rysy - Osobní hodnoty a postoje Psychické předpoklady se asi nebudeme snažit ovlivňovat vzděláváním. Ostatní kompetence, které zhruba dělíme na tvrdé a měkké, však ano. Podle členění však budeme muset přizpůsobit vzdělávací technologie. Současně je nutné u technologií rozlišovat jednotlivé cílové skupiny (např. technici, obchodníci), protože jsou různě vnímaví na jednotlivé technologie. Zhruba platí, že pro tvrdé kompetence (odborné znalosti) se dobře uplatní e-Learning, pro měkké kompetence (dovednosti komunikační a manažerské) jsou vhodné kolaborativní technologie doplněné třeba e-Learning pro získání základů. Příště již skutečně o e-Learningu. RNDr. Bohumil Havel, Infinity a.s. bhavel@infinity.cz Odkazy: Memorandum celoživotního vzdělávání memorandum.nvf.cz Národní centrum pro distanční vzdělávání serverl.csvs.cz Centrum tvorby elektronických kurzů, Projekt ELLA www.ella.cz Platforma eDoceo www.edoceo.cz Eurosměrnice KIS www.nkp.cz